“末位淘汰”作為企業(yè)績(jī)效管理手段，通常指企業(yè)定期按照預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者考核排名，進(jìn)而淘汰排名末位者。這種做法一定程度能夠激發(fā)員工積極性，但同時(shí)也極易引發(fā)爭(zhēng)議：考核排名最末位是否等同于不勝任工作？
近日，北京市第二中級(jí)人民法院審結(jié)了一起相關(guān)案件，讓我們一起了解一下。
企業(yè)搞“末位淘汰”裁員
被裁決支付賠償金
2006年7月，周某入職某公司。2015年7月，雙方訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
周某2022年度績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果為D。2023年3月，周某在公司出具的《待崗培訓(xùn)通知書》上簽字確認(rèn)，其上載明“待崗后重新上崗，如在新的崗位上12個(gè)月內(nèi)再次出現(xiàn)績(jī)效考核等級(jí)為待改進(jìn)（C-）或不稱職（D）……辦理解除/終止勞動(dòng)合同手續(xù)”。2023年7月，周某通過(guò)待崗培訓(xùn)考核重新上崗。
2024年1月24日，周某簽字確認(rèn)其2023年度評(píng)分結(jié)果為：88.6，等級(jí)結(jié)果為C；2024年4月，周某2024年第一季度考核結(jié)果等級(jí)為C-，最終等級(jí)為D。2024年5月，公司向周某發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書》，認(rèn)為周某不勝任工作且經(jīng)過(guò)待崗培訓(xùn)后仍不能勝任，故解除勞動(dòng)合同。周某實(shí)際提供勞動(dòng)至2024年6月30日。后，周某提起勞動(dòng)仲裁，仲裁裁決公司支付周某違法解除賠償金。
企業(yè)起訴被判違法
法院：“末位”不等于“不能勝任工作”
公司對(duì)該結(jié)果不服，起訴至人民法院。
公司主張系合法解除，并提供《員工管理辦法》、申訴材料和工會(huì)材料等證據(jù)。
周某對(duì)此不予認(rèn)可，認(rèn)為公司2023年認(rèn)定其“不能勝任工作被待崗培訓(xùn)”依據(jù)不足，且2024年第一季度的績(jī)效考核亦不客觀，無(wú)法證明自己不勝任工作，并提供2021年和2022年的年審結(jié)果等證據(jù)予以佐證。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，該公司解除勞動(dòng)合同的行為不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除。
第一，公司未能充分舉證證明周某不勝任工作。公司沒(méi)有舉證證明存在合理合法的內(nèi)部考核制度和周某不勝任工作的事實(shí)，只顯示出周某進(jìn)行待崗培訓(xùn)是其考核排名靠后的緣故，故在案證據(jù)不能證明周某在待崗培訓(xùn)前具有不勝任工作的情形。
第二，“末位”不等同于“不勝任”。在排名機(jī)制中，“末位”是必然存在的客觀結(jié)果，在沒(méi)有其他證據(jù)證明周某存在不勝任工作的情況下，用人單位簡(jiǎn)單機(jī)械地將考核排名靠后認(rèn)定為不勝任工作，缺乏科學(xué)性和客觀性。
本案中，雖然《員工管理辦法》實(shí)行等級(jí)強(qiáng)制比例分布，并設(shè)置排名靠后的最低比例，但用人單位若僅因勞動(dòng)者連續(xù)兩次考核排名靠后即解除合同，違反法律規(guī)定。
法官：只要存在排名，
就必然有人處于末位
本案因末位淘汰制引發(fā)，爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：能否僅依據(jù)周某考核排名靠后認(rèn)定其不勝任工作，進(jìn)而判斷解除行為是否符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定。
用人單位依法享有用工管理自主權(quán)，可以根據(jù)本單位的實(shí)際情況，依法設(shè)定考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核等級(jí)等，但若僅以考核靠后為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)舉證證明解除行為的合理性和合法性。
具體到本案，“考核排名末位”和“不能勝任工作”之間并無(wú)必然關(guān)聯(lián)：前者是排名制度下的客觀結(jié)果，只要存在排名，就必然有人處于末位；后者則與勞動(dòng)者的實(shí)際工作能力密切相關(guān)，需結(jié)合多方面因素綜合判斷。因此，勞動(dòng)者在用人單位的績(jī)效考核中排名末位，不能直接將之等同于“不能勝任工作”，不符合法定解除的情形，用人單位不得據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。
績(jī)效考核排名
不能是“勝任工作”的唯一評(píng)判理由
對(duì)于用人單位而言，評(píng)價(jià)勞動(dòng)者是否具備勝任工作的能力時(shí)，不能將績(jī)效考核排名作為唯一評(píng)判理由，還需根據(jù)其工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作環(huán)境和工作結(jié)果等多重因素綜合考量；在制定績(jī)效考核制度時(shí)，不僅應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行民主公示程序，保證考核辦法的公示公開(kāi)，切實(shí)保障員工知情權(quán)、異議權(quán)和申訴權(quán)的實(shí)現(xiàn)，而且考核辦法的內(nèi)容更應(yīng)合理合法；對(duì)于績(jī)效考核排名靠后的勞動(dòng)者，應(yīng)優(yōu)先采取合理調(diào)崗、針對(duì)性培訓(xùn)等改進(jìn)措施，而非直接解除勞動(dòng)合同，且相關(guān)措施需尊重勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)，避免具有針對(duì)性、侮辱性。
勞動(dòng)者面對(duì)顯失公正的績(jī)效考核結(jié)果時(shí)，應(yīng)積極行使申訴權(quán)維護(hù)合法權(quán)利，及時(shí)與用人單位溝通核實(shí)。若申訴無(wú)果或雙方之間存在較大分歧難以協(xié)商解決，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或起訴至人民法院，通過(guò)合法途徑保障自己的合法權(quán)利。
附：法條鏈接
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第四十條【無(wú)過(guò)失性辭退】 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
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